La brecha salarial es la punta del iceberg que representa la desigualdad laboral entre mujeres y hombres. A día de hoy, la desigualdad retributiva ronda el 22% y no distingue a las mujeres por su edad, nivel educativo, nacionalidad o profesión. Pero el problema no acaba aquí. Las desigualdades en el mundo laboral se expresan en la falta de mujeres directivas o en la ausencia de planes de igualdad para la mejora de calidad de vida de las trabajadoras.
Para estos problemas que existen en el mundo laboral, El Crític propone cinco pautas que las empresas deberían tener en cuenta para poder abordarlos.
- 1 Distribución equitativa de la plantilla
El sistema de selección de personal no debe tener una tendencia sexista. Como resultado de unas buenas prácticas, la distribución de la plantilla en todas sus áreas o categorías estará equilibrada. Para ello, es importante que haya representación de ambos sexos tanto en dirección, como en los niveles más bajos y pasando por los comandos intermedios.
Aunque en la actualidad, los negocios más populares son las pequeñas empresas, solo las que superan los 250 trabajadores deben cumplir con un Plan de Igualdad. Si bien, las micro empresas no tienen la obligación de asegurar una distribución equitativa de su plantilla, está demostrado que una presencia equilibrada de hombres y mujeres mejora el clima laboral, la responsabilidad social de las empresas y el establecimiento de procesos de selección, promoción y fidelización que, en muchas ocasiones, se traducen en una mayor rentabilidad productiva.
Así pues, es necesario introducir la existencia de mecanismos específicos para garantizar la objetividad y la transparencia en los procesos de selección porque pueden resultar una buena herramienta para evitar prejuicios que puedan decantar la elección hacia un trabajador por criterios que no tengan relación con sus méritos profesionales.
- 2 ¿Quién tiene más contratos indefinidos?
Para garantizar que la empresa facilite contratos indefinidos y promocione a sus empleados sin distinguir por género, se tiene que realizar un plan estricto. Creyendo en las mejoras de cohesión, fidelización y productividad dentro de la compañía, los empresarios deben apostar por medidas concretas y actualizaciones anuales que no discriminen a las trabajadoras.
Según el estudio “El trabajo asalariado en Barcelona” que se basa en los datos del 2015, la temporalidad de los contratos afecta a más mujeres que hombres. Aunque la diferencia de porcentaje de trabajos temporales entre géneros sea pequeña –mujeres, 23,6% y hombres, 21,9%-, las cifras han ido aumentando con los años.
Con estas pequeñas diferencias de oportunidades laborales, las empleadas tienen más dificultades para la propia promoción profesional y menos presencia en los cargos de más responsabilidad. Como consecuencia, cabe destacar los resultados negativos de un estudio de la Cambra de Comerç que concluye que la pérdida de talento femenino en Catalunya tuvo un coste de 977 millones de euros en 2006.
- 3 Flexibilidad laboral y teletrabajo
Es importante que las empresas tomen medidas para flexibilizar las condiciones laborales. Por ejemplo, la flexibilidad horaria, el teletrabajo, las jornadas intensivas de los viernes o la política de luces apagadas en la que la empresa cierra y ningún empleado puede seguir trabajando. Con estas pautas se crea un buen clima laboral porque los trabajadores pueden disfrutar de la vida laboral y la personal.
Hay empresas que apuestan por el teletrabajo cuando la presencia del trabajador en la oficina no es imprescindible. Este modelo facilita la elección de los sitios de trabajo y residencia y ahorra tiempo de desplazamientos. Aunque, por la parte negativa, comporta la pérdida de contacto con los compañeros.
Es importante tener en cuenta que este formato de trabajo no debe impedir que los trabajadores también puedan promocionarse dentro de la empresa. De hecho, se debe inculcar la idea de que lo más importante no es estar presente, sino el buen trabajo que se haga.
- 4 Permiso de paternidad
Para no fomentar el tracto desigual respeto a las trabajadoras que son madres, las empresas deberían revertir las prácticas actuales del mundo laboral en el que faltan incentivos para que los padres pidan sus permisos de paternidad y no haya obstáculos para ser madres trabajadoras.
Dado que las bajas por maternidad son de seis semanas, mientras que las de paternidad solo de cuatro, muchos empresarios optan por no contratar a mujeres. Según un estudio de la UGT del 2014, cuando una pareja heterosexual tiene hijos, la tasa de ocupación de la mujer se reduce un 20% mientras que la del hombre aumenta un 8%. En cambio, cuando las mujeres no son madres, su tasa de ocupación llega a ser superior que a la de los hombres -80,4% en mujeres y 71% en hombres-.
- 5 Protocolos contra el acoso sexual y el lenguaje no sexista
Aunque las empresas están legalmente obligadas a tener protocoles para abordad el acoso machista y que dispongan de consejos básicos por parte del gobierno para evitar el acoso sexual o acoso por razón de sexo, no todas ellas consiguen que la teoría se lleve a la práctica.
Por eso, no solo se están implementando políticas que obliguen a las empresas a tener un plan de igualdad, medidas de conciliación o paridad en su estructura, sino que se está trabajando para evitar que se reproduzcan estereotipos de género que repercuten negativamente sobre las trabajadoras.
Para ello, es importante que las vías de comunicación internas y externas de la empresa usen un lenguaje no sexista e inclusivo. Además, los textos, las imágenes y la publicidad de la empresa tienen que estar pensados siempre en perspectiva de género, para evitar posibles discriminaciones.
Este artículo ha sido escrito a partir del artículo titulado: “Cinc pautes per implementar la igualtat de gènere a les empreses“, de Laura Aznar (@LauraAzLlu); publicado el 11 de abril de 2018 en El Crític